30 de Mayo de 2024 a las 08:58 AM

Reglamentación Laboral

En el siguiente post encontrarás toda la reglamentación.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ

NIT: 5796974-2

PREÁMBULO

El presente Reglamento Interno de Trabajo es prescrito por el señor LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ, en adelante "La Empresa". Este documento determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto La Empresa como todos sus trabajadores. Por consiguiente, y en virtud del artículo 107 del Código Sustantivo del Trabajo, hace parte integral de todos los contratos individuales de trabajo, que se celebren con los trabajadores para todos sus establecimientos.

CAPITULO I

IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADOR, CONDICIONES DE ADMISIÓN, APRENDIZAJE Y PERÍODO DE PRUEBA

Artículo 1. El presente es el reglamento interno de trabajo prescrito por el señor LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ propietario de los establecimientos de comercio DEPÓSITO EL REDIL A TU NEGOCIO, MEGA REDIL A TU SERVICIO PIEDECUESTA, MEGA REDIL A TU SERVICIO SAN FRANCISCO, TEMPORADAS A TU SERVICIO, PARQUEADERO MEGAREDIL, CAFETERIA LOS SABORES DEL AMOR, EMPACADORA, MEGA REDIL A TU SERVICIO ABADIAS FLORIDABLANCA, DEPOSITO CRA 21, MEGAREDIL SAN ALONSO, MEGAREDIL BARROBLANCO, quien en adelante se denominará La Empresa, con domicilio en la calle 13 No. 21-51 barrio San Francisco, Bucaramanga. El presente documento regula las relaciones laborales entre empleador y empleados en todos sus establecimientos de comercio y las agencias que se establezcan en el territorio Colombiano.

Artículo 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en La Empresa deberá seguir el proceso de selección definido. Al momento de la contratación, el candidato seleccionado deberá presentar los siguientes documentos:

Fotocopia de la cédula de ciudadanía o de extranjería.
Hoja de vida actualizada con los soportes que acrediten su formación y experiencia.
Certificaciones de afiliación vigentes al Sistema de Seguridad Social (EPS y Fondo de Pensiones).
Fotocopia del Registro Único Tributario (RUT) actualizado.
Los demás que La Empresa considere necesarios para el cargo, siempre que no contravengan la ley.

Parágrafo: La Empresa podrá verificar los antecedentes del aspirante en bases de datos públicas 3, 4. No se exigirán documentos o datos prohibidos por la ley, y el proceso de selección se basará en las competencias requeridas para el cargo, sin discriminación alguna por razones de género, raza, origen, religión o cualquier otra condición.

Artículo 3. La Empresa podrá contratar aprendices o monetizar las cuotas de aprendices de acuerdo a las cuotas de regulación de aprendices que regule el SENA o cualquier otra institución que en el futuro regule las cuotas de aprendices. El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral.

Artículo 4. La Empresa podrá estipular por escrito un período inicial de prueba, cuyo objeto es apreciar las aptitudes del trabajador y que este valore la conveniencia de las condiciones de trabajo.

La duración del período de prueba no podrá exceder de dos (2) meses.
En los contratos a término fijo con duración inferior a un (1) año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin exceder los dos meses.
Durante este período, el contrato puede terminarse unilateralmente en cualquier momento y sin preaviso. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales.

CAPITULO II

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

Artículo 5. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración, no mayor de un mes, y de índole distinta a las actividades normales de la Empresa.

Artículo 6. Son trabajadores a tiempo parcial aquellos que en un mismo mes sean contratados por períodos inferiores a treinta días.

Artículo 7. La Empresa es autónoma para pactar con cada trabajador las condiciones y forma contractual a celebrar de manera individual.

CAPITULO III

CONDICIONES LABORALES

Artículo 8. Las horas de entrada y salida de los trabajadores serán las determinadas por el empleador e informadas a través del departamento de recursos humanos o el superior jerárquico del trabajador.

Parágrafo 1. La Empresa podrá pactar jornadas laborales flexibles y establecer los días de descanso entre semana, de acuerdo a la asignación de turnos.

Parágrafo 2. La Empresa podrá en cualquier momento modificar el horario de los turnos de trabajo de acuerdo a las necesidades técnicas del servicio.

Parágrafo 3. La jornada de trabajo será la máxima legal permitida.

Artículo 9. La Empresa reconocerá el trabajo suplementario, nocturno y los recargos, siempre y cuando hayan sido autorizados por escrito por el jefe inmediato. Si el trabajador realiza trabajo suplementario o labora en días y horas con recargos sin la autorización escrita del jefe inmediato estos no serán pagados.

Artículo 10. Serán de descanso obligatorio remunerado, un día a la semana y los días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio cualquier día de la semana según asignación de turnos, el cual será reconocido de acuerdo a las normas legales vigentes.

Artículo 11. Los trabajadores que hubieran prestado sus servicios durante 1 año tienen derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o proporcional al tiempo laborado. La Empresa y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. La fecha de vacaciones será acordada de mutuo acuerdo entre la Empresa y el trabajador.

Artículo 12. La Empresa, concederá a sus trabajadores los permisos necesarios en los términos de ley. A efectos de acceder a un permiso, remunerado o no, el trabajador deberá justificar la necesidad del mismo y aportar pruebas sumarias de la necesidad del permiso, de lo contrario se tomará como ausentismo injustificado. La Empresa concederá permisos en los casos previstos por la ley, como grave, calamidad doméstica, licencias por luto, citas médicas, entre otros. La solicitud debe hacerse con antelación, salvo en casos de fuerza mayor.

Artículo 13. La Empresa y el trabajador convienen libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo o por obra, pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado de acuerdo a las normas legales vigentes. Las partes podrán pactar salario integral. Dicha estipulación se podrá pactar al inicio de la relación laboral o en curso de la misma. La Empresa y el trabajador podrán negociar en cualquier momento de la relación laboral el salario, bien sea para incrementarlo o para disminuirlo.

Parágrafo 1. El salario se pagará al trabajador directamente de forma quincenal. El pago se realizará en el lugar de trabajo o mediante transferencia bancaria, en las fechas acordadas.

CAPÍTULO IV

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Artículo 14. Los trabajadores se deben someter a exámenes médicos de ingreso, examen periódico y examen de retiro de acuerdo a la programación establecida por la Empresa. La realización de estos exámenes se hará por profesionales contratados por la Empresa.

Artículo 15. Es obligación de los trabajadores acatar todas las instrucciones y normas de seguridad y salud en el trabajo impartidas por La Empresa, usar los elementos de protección personal y reportar cualquier condición insegura.

Parágrafo: Primeros Auxilios. En caso de accidente, se prestarán los primeros auxilios y se seguirá el procedimiento establecido por la ARL. Todos los trabajadores deben conocer la ubicación del botiquín y el protocolo de reporte.

Artículo 16.El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa es el siguiente:

Artículo 17. A efectos de contratar a un menor de edad se requiere autorización del Ministerio de Trabajo.

CAPITULO V

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Artículo 18. Objeto y Política de Prevención: El presente capítulo tiene como objeto definir los mecanismos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, en el marco de la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 3461 de 2025. La Empresa se compromete a promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentando relaciones sociales positivas y el bienestar de todos los trabajadores, en un entorno libre de violencia y discriminación.

Artículo 19. Definición de Acoso Laboral: Para efectos de este reglamento, se acoge la definición legal de acoso laboral, entendida como: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, ó inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.

Artículo 20. Medidas Preventivas y Correctivas de Acoso Laboral

La Empresa, a través de sus áreas de gestión humana y de Seguridad y Salud en el Trabajo, desarrollará las siguientes medidas:

Medidas Preventivas:

Política de Convivencia: Formular y divulgar una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral y promover un ambiente de trabajo digno.
Manual de Convivencia: Elaborar manuales que identifiquen las conductas no aceptables en la empresa.
Sensibilización y Capacitación: Realizar actividades de sensibilización sobre el acoso laboral y sus consecuencias. Se incluirán capacitaciones sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y no discriminación, dirigidas a todos los niveles de la organización.
Fomento del Apoyo Social: Desarrollar actividades que promuevan el trabajo en equipo, la comunicación armónica y las relaciones sociales positivas.
Procedimiento de Queja: Establecer y socializar el procedimiento claro para formular una queja, garantizando la confidencialidad y el respeto por los trabajadores.

Medidas Correctivas:

Intervención: Implementar acciones para el control de factores de riesgo psicosocial relacionados con la violencia en el trabajo.
Traslado: Facilitar el traslado de un trabajador a otra dependencia si el Comité de Convivencia o un médico tratante lo recomiendan.
Soporte: Disponer de un espacio de atención o canal de comunicación (presencial o no presencial) para ofrecer ayuda, intervención y primeros auxilios psicológicos a los trabajadores que hayan presentado quejas.

Artículo 21. Conformación del Comité de Convivencia Laboral: El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto de forma paritaria por representantes del empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

Número de Integrantes:• Empresas con menos de 5 trabajadores: Un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador.
Empresas con más de 5 y menos de 20 trabajadores: Un (1) representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.
Empresas con más de 20 trabajadores: Dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador, con sus respectivos suplentes.
Elección y Designación: El empleador designará directamente a sus representantes. Los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta, libre y espontánea, mediante escrutinio público.
Inhabilidad: No podrán ser miembros del Comité aquellos trabajadores a quienes se les haya formulado una queja de acoso laboral o que hayan sido víctimas de acoso laboral en el año anterior a su conformación.
Competencias: Se procurará que los integrantes cuenten con competencias como respeto, imparcialidad, tolerancia, confidencialidad, comunicación asertiva y resolución de conflictos.

Parágrafo: La empresa conformará los comités de convivencia laboral, teniendo en cuenta su organización interna, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo.

Artículo 22. Período y Funcionamiento del Comité

El período de vigencia del Comité será de dos (2) años, contados a partir de la comunicación de su conformación. Una vez conformado, el Comité deberá elaborar su propio reglamento de funcionamiento, el cual incluirá acuerdos de confidencialidad de estricto cumplimiento para todos sus integrantes.

Artículo 23. Funciones del Comité de Convivencia Laboral

El Comité es una instancia preventiva, orientadora y conciliadora, cuyo rol no es determinar si hay acoso laboral, sino mediar para la resolución de conflictos. Sus funciones principales son:

Recibir y dar trámite a las quejas presentadas sobre situaciones que puedan constituir acoso laboral.
Examinar de manera confidencial los casos puntuales en los que se formule una queja.
Escuchar a las partes involucradas de manera individual.
Adelantar reuniones para crear un espacio de diálogo entre las partes, promoviendo compromisos mutuos y un plan de mejora concertado.
Hacer seguimiento mensual a los compromisos adquiridos por las partes para verificar su cumplimiento.
Si no se llega a un acuerdo, no se cumplen las recomendaciones o la conducta persiste, el Comité informará a la alta dirección, cerrará el caso, y el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo o el juez competente.
Presentar a la alta dirección recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas.
Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas a las áreas de gestión humana y SST.
Elaborar informes trimestrales y un informe anual de gestión para la alta dirección.

Parágrafo: El Comité de Convivencia no es competente para tramitar casos de presunto acoso sexual, ya que estas conductas no son conciliables. Para estos casos, la Empresa establecerá un procedimiento interno diferente para recibir las quejas y adoptar las medidas de atención y protección correspondientes.

Artículo 24. Procedimiento Interno, Confidencial y Conciliatorio: El procedimiento preventivo ante el Comité se regirá por los principios de celeridad, eficacia, imparcialidad y confidencialidad, y no podrá extenderse por más de sesenta y cinco (65) días calendario desde la recepción de la queja. Los pasos y términos son:

Recepción y Trámite: El Comité recibirá la queja y le dará trámite en un término de cinco (5) días calendario.
Examen del Caso: Se examinará confidencialmente el caso en cinco (5) días calendario, prorrogables por diez (10) días más con justificación escrita.
Audiencias Individuales: Se escuchará a las partes involucradas de forma individual en un término de cinco (5) días calendario.
Diálogo y Concertación: Dentro de los cinco (5) días calendario siguientes a las audiencias individuales (prorrogables por diez (10) días más), el Comité convocará a las partes a una reunión de diálogo para buscar una solución efectiva y formular un plan de mejora concertado.
Cierre por Falta de Acuerdo: Si no hay acuerdo o se incumplen los compromisos, el Comité remitirá el caso a la alta dirección en un término máximo de quince (15) días calendario desde que se verifique el incumplimiento, para que el trabajador pueda acudir a otras instancias.

Artículo 25. Recursos para el Funcionamiento del Comité: La Empresa garantiza los recursos para el adecuado funcionamiento del Comité, incluyendo:

Asignar un espacio físico para las reuniones y el manejo reservado de la documentación.
Disponer de los recursos financieros y técnicos necesarios de acuerdo con el plan anual aprobado.
Otorgar a los integrantes del Comité el tiempo requerido dentro de la jornada laboral para el desarrollo de sus funciones.

CAPITULO VI

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES DE LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

Artículo 26. Son obligaciones especiales del empleador:

Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
Procurar a los trabajadores, locales apropiados y los elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales de tal forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad súbita. Para este efecto la Empresa mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
Guardar absoluto respeto a la dignidad del trabajador, sus creencias y sentimientos.
Conceder al trabajador las licencias necesarias de acuerdo a lo establecido en el contrato, en este reglamento y en las leyes vigentes.
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente hacerle practicar examen médico de retiro y darle certificación sobre el particular.
Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la ley.
Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto.
Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
Afiliar a los trabajadores al sistema de seguridad social integral.

Artículo 27. Son obligaciones especiales del trabajador:

Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.
Observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le Imparta la Empresa o sus representantes.
No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones de contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado.
Guardar rigurosamente moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o los intereses de la Empresa.
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente, o de enfermedades profesionales.
Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio o dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.
Observar los preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le Imparta la Empresa o sus representantes.
No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones de contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado.
Guardar rigurosamente moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios.
Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgos inminentes que afecten o amenacen las personas o los intereses de la Empresa.
Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente, o de enfermedades profesionales.
Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio o dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
Utilizar la dotación y los elementos de protección personal dados por la empresa.
Usar en debida forma el uniforme. La Empresa está facultada para escoger el uniforme y determinar días de uso.
Cumplir con las normas de salud ocupacional y seguridad industrial de la empresa.
Observar todas las disposiciones del tránsito y reglamento de vehículos.
Dar aviso inmediato al superior inmediato cuando ocurra algún accidente o incidente de origen laboral.
Reportar de las condiciones del estado de salud al presentarse a trabajar y en desarrollo de la jornada laboral.
Acatar las directrices de los superiores.
Respetar a los superiores.
Respetar a sus compañeros de trabajo.
Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.
Ejecutar los trabajos que le confían con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por el conducto del respectivo superior, de manera fundamentada, comedida y respetuosa.
Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en beneficio propio y de la Empresa en general.
Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de instrumentos de trabajo.
Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
Solicitar los permisos por escrito y con dos días de anticipación.
Entregar las incapacidades inmediatamente sean generadas con los soportes que requiere la EPS y la ARL para el respectivo trámite de cobro.
Asistir a las capacitaciones programadas por la empresa y todas las actividades que se realicen para mejorar la calidad del producto, condiciones de trabajo seguras, brigadas de emergencias, desarrollo personal y temas generales de la organización.
Observar las demás disposiciones que surjan de la naturaleza del contrato de trabajo.
Cumplir todos los protocolos de bioseguridad que establezca la Empresa y en especial las derivadas del Covid-19.
Ubicar en el casillero, al comienzo de la jornada laboral, todas las pertenencias y retirarlas al finalizar la jornada laboral.
Portar el uniforme completo y en buenas condiciones de presentación en cada jornada laboral.
Pagar los productos que sean dañados voluntaria o involuntariamente a precio de mercado.
Retirar los productos comprados a la empresa al finalizar la jornada laboral.

Artículo 28. Se prohíbe a la empresa:

Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

1.1. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113,150, 151,152 Y 400 del CST.

1.2. Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

1.3. El banco popular de acuerdo a lo dispuesto en la ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza.

1.4. En cuanto a las cesantías y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos de los artículos 259 y 274 del código sustantivo del trabajo.

Obligar de cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías en almacenes que establezca la empresa.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
Limitar o presionar en cualquier forma en el ejercicio de su derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

Artículo 29. Se prohíbe a los trabajadores:

Sustraer de las instalaciones de la Empresa, los útiles de trabajo sin permiso de la empresa. También está prohibido la sustracción de dinero de compañeros, dineros de la empresa, elementos de protección personal, alimentos o cualquier herramienta o material de la empresa.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los vigilantes.
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
Hacer colectas, rifas, suscripciones o cualquier otra clase de actividades similares en los lugares de trabajo.
Usar los útiles o herramientas suministradas por la Empresa, en objetos distintos del trabajo contratado.
Fumar en el sitio de trabajo.
Realizar cualquier tipo de trabajo por cuenta propia a clientes de la empresa.
Utilizar memorias USB, discos duros o cualquier otro medio para sustraer información confidencial de la compañía o que afecte la integridad del sistema con virus o gusanos.
Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores, o la de terceras personas, edificios, maquinarias, vehículos y demás elementos de la Empresa; introducir sustancias o elementos peligrosos a los locales de la mismas. No utilizar los elementos de protección que la empresa suministre para la realización de los trabajos y contravenir cualquier otra regla de seguridad o de prudencia.
Realizar reuniones en las instalaciones de la Empresa de cualquier género que sean, sin permiso de la empresa.
Permanecer en los lugares de trabajo, sin necesidad, en horas distintas del respectivo horario de trabajo.
Operar máquinas, vehículos, equipos o herramientas sin órdenes previas para hacerlo.
Cambiar turnos de trabajo sin autorización del jefe inmediato.
Retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que deba sucederlo en sus labores, sin avisarle a su superior inmediato, para que este tome las medidas necesarias o busque el reemplazo.
Abandonar, aún por poco tiempo, el sitio de trabajo sin permiso del superior, sin que haya fuerza mayor o motivo justificado.
Ocuparse en asuntos distintos a sus labores durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior respectivo.
Retirar los archivos o dar a conocer documentos sin autorización escrita de los superiores de la empresa.
Comunicar a terceros sin autorización escrita de la Empresa, las informaciones que tenga su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios para la Empresa.
Desobedecer o violar cualquiera de las disposiciones e indicaciones contenidas en el REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL Y NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL de la empresa, o no observar las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades.
Llegar tarde al sitio de trabajo.
Usar el celular personal.
Usar la dotación de forma indebida o con los colores que no corresponden con el día.
Ingresar o salir del establecimiento de comercio sin la marcación del huellero, en el evento que sea implementado por la empresa.
Incumplir los procedimientos internos establecidos por la Empresa.
Incumplir a las reuniones o capacitaciones establecidas por la Empresa.
Descuadrarse en el manejo del dinero.
Laborar sin carnet de manipulación de alimentos o con el mismo vencido.
No enviar novedades de nómina en los cortes establecidos a la dependencia de Recursos Humanos.
No dar trámite a los PQR presentados por los clientes.
Presentarse a trabajar sin la presentación personal adecuada y sin el cumplimiento de la BPM.
No usar o usar de manera incorrecta los elementos de protección personal.
No participar en el desarrollo del sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Presentar por fuera de tiempo las incapacidades o excusas médicas.
No reportar los peligros y riesgos del puesto de trabajo.
Redención de Anclas o acumlación de las mismas.

CAPITULO VII

FALTAS, SANCIONES Y PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

Artículo 30. La Empresa impondrá sanciones a sus trabajadores por violación a sus obligaciones, prohibiciones o deberes determinados en este reglamento, en el contrato laboral o en la legislación colombiana.

Artículo 31. Se establecen las siguientes clases de faltas y sanciones disciplinarias las cuales fueron concertadas entre los trabajadores de la Empresa así:

Faltas Leves.

El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a La Empresa, implica por primera vez, en el mismo año, llamado de atención verbal y por la segunda vez, en el mismo año, llamado de atención escrito.
La falta en el trabajo sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez, en el mismo año, suspensión en el trabajo hasta por ocho 8 días y por segunda vez, en el mismo año, suspensión del contrato de trabajo hasta por dos 2 meses.
La falta total al trabajo durante 1 día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica por primera vez, en el mismo año, suspensión del trabajo hasta por 8 días y por segunda vez, en el mismo año, suspensión del contrato de trabajo hasta por 2 meses.

B) Faltas Graves.

El retardo hasta de 15 minutos a la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente por tercera vez, en el mismo año, implica terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa.
La falta total del trabajador en la mañana, tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente por tercera vez, en el mismo año, implica terminación unilateral de contrato de trabajo con justa causa.
La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente por tercera vez, el mismo año, implica terminación unilateral de contrato de trabajo.
El haber acumulado en un mismo año dos sanciones disciplinarias se considera falta grave y faculta al empleador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa.
La violación por parte del trabajador de deberes, obligaciones o prohibiciones de los artículos 27 y 29 presente reglamento u obligaciones o prohibiciones legales y la vulneración de las obligaciones o prohibiciones de los reglamentos impuestos por la Empresa se sanciona con una suspensión hasta por dos meses o la terminación unilateral del contrato de trabajo.
El incumplimiento por parte del trabajador de cualquiera de las disposiciones establecidas en los artículos 58, 60 y 62 del Código Sustantivo del Trabajo serán causal de terminación del contrato de trabajo.
La no gestión diariamente de la labor asignada, implica por primera vez llamado de atención por escrito o terminación de contrato de trabajo.
La mala atención y desinterés para con los clientes, comunicada por los clientes o por el superior inmediato, implica por primera vez llamado de atención por escrito, por segunda vez suspensión del puesto de trabajo hasta por ocho días, por tercera vez terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa.
Cualquier acto grave de negligencia u omisión o descuido, en relación con dineros, máquinas, equipos, materias primas, implica por primera vez terminación unilateral de contrato de trabajo con justa causa.
La violación grave o incumplimiento al deber de guardar absoluta reserva y discreción sobre los datos de la Empresa que conozcan en desarrollo de su profesión, actividad u oficio. La violación o incumplimiento a dicho precepto, además de acarrear al infractor consecuencias penales, laborales y administrativas, implica terminación unilateral del contrato con justa causa.
Sustraer de la empresa los útiles de trabajo o materia prima, herramientas, producto terminado, dinero, o pertenencia de los compañeros sin permiso de la gerencia o de los compañeros según sea el caso, se puede sancionar aún por primera vez con la terminación unilateral del contrato con justa causa.
Auspiciar con su falta de cuidado y responsabilidad, la realización de fraudes contra la empresa, implica terminación unilateral del contrato con justa causa.
Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, durante y fuera del servicio, en contra de la empresa, el patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o jefes, compañeros, por primera vez terminación unilateral de contrato de trabajo con justa causa.
Incumplimiento u omisión de órdenes, procedimientos o instrucciones de superiores implica terminación unilateral de contrato de trabajo.

Artículo 32. Procedimiento. Para la aplicación de cualquier sanción disciplinaria, La Empresa garantizará el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador, siguiendo este procedimiento:

Formulación de Cargos: Se comunicará formalmente al trabajador, por escrito, la apertura del proceso, detallando los hechos que se le imputan y las normas del reglamento que presuntamente infringió.
Descargos: Se citará al trabajador a una diligencia de descargos, en un plazo no inferior a cinco (5) días hábiles informándole la fecha, hora y lugar. En esta diligencia, podrá presentar su versión de los hechos y solicitar o aportar las pruebas que considere pertinentes para su defensa.
Decisión: Finalizado el proceso, La Empresa tomará una decisión motivada, la cual será comunicada por escrito al trabajador, indicando las razones de la misma y los recursos a los que tiene derecho.

Parágrafo: El trabajador podrá estar acompañado en la diligencia por un compañero de trabajo.

Artículo 33. Los funcionarios encargados de imponer las sanciones disciplinarias a los trabajadores son: el Jefe de Recursos Humanos y Gerencia. El Jefe de Recursos Humanos y Gerencia también quedan facultados, previo a imponer una sanción, para adelantar las averiguaciones correspondientes tendientes a determinar la ocurrencia de una falta. En desarrollo de esta facultad podrán interrogar a diferentes personas, realizar prueba de poligrafía y obtener las pruebas necesarias.

Artículo 34. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Jefe de Recursos Humanos quien le dará el trámite correspondiente y dará respuesta en el menor tiempo posible.

CAPITULO VIII

TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN

Artículo 35. En el desarrollo de la relación laboral se podrán utilizar tecnologías de la información y por tanto las comunicaciones entre la Empresa y los Trabajadores se podrán realizar mediante correo electrónico, llamadas telefónicas o cualquier otro sistema de comunicación que permita la interacción entre el Trabajador y la Empresa. A estos efectos el Trabajador informará a la Empresa número telefónico y correo electrónico. En caso de cambio de número telefónico o correo electrónico deberá informar a la Empresa de manera inmediata.

Artículo 36. El procedimiento de descargos se podrá adelantar mediante el uso de plataformas virtuales. Tanto las citaciones como el desarrollo de la diligencia, así como el recaudo de pruebas, también puede ser virtual.

CAPÍTULO IX

POLÍTICA DE DESCONEXIÓN LABORAL

Artículo 37. Entiéndase por desconexión laboral el derecho que tienen todos los trabajadores a no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos.

Artículo 38. Los trabajadores gozarán del derecho a la desconexión laboral, el cual inicia una vez finalizada la jornada laboral. Se garantiza que el trabajador pueda disfrutar efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida personal y familiar.

Parágrafo: Los trabajadores que se encuentren incursos en procesos disciplinarios, podrán ser contactados por la correspondiente área de la empresa, dentro o fuera de la jornada u horario laboral, para que este ejerza válidamente su derecho de defensa dentro de dicho proceso.

Artículo 39. Todos los trabajadores de la Empresa, con excepción de aquellos que desempeñan cargos o funciones, que tienen la calidad de dirección, confianza y manejo, podrán presentar una queja por presunta vulneración del derecho a la desconexión laboral. La queja deberá ser presentada en forma escrita ante la dirección de Recursos Humanos, mediante un documento físico o a través de correo electrónico o mensaje de texto o vía WhatsApp al teléfono autorizado por la empresa. En el documento se deberá narrar en forma clara los hechos, determinando tiempo, modo y lugar de la presunta vulneración al derecho de desconexión. Una vez se haya recibido la queja, se dará inició a la apertura de un proceso disciplinario en los términos de este reglamento.

CAPÍTULO X

POLÍTICA DE EQUIDAD DE GÉNERO E INCLUSIÓN

Artículo 40. Para garantizar la equidad de género se establece:

Incorporar la igualdad y la equidad de género y de oportunidades en cada uno de los procesos de la Empresa de manera integral y transversal con el fin de disminuir progresivamente cualquier brecha entre hombres y mujeres.
Constituir perfiles del cargo y ejecutar procesos de selección de acuerdo con las competencias requeridas para desempeñar las funciones requeridas sin discriminación alguna en razones de género.
Impulsar una cultura organizacional diversa caracterizada por el respeto a la equidad de género.
Cumplir con las normas de legislación nacional vigente en temas de diversidad y género.

CAPÍTULO XI

PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DEL REGLAMENTO

Artículo 41. El presente reglamento se publicará mediante la fijación de dos (2) copias en lugares visibles de cada uno de los establecimientos de comercio y se informará mediante circular interna a todos los trabajadores, de conformidad con los artículos 119 y 120 del Código Sustantivo del Trabajo. La vigencia de este reglamento operará a partir del día de su publicación.

Los trabajadores podrán solicitar ajustes dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su publicación si consideran que contraviene la ley.

CAPITULO IX

DISPOSICIONES FINALES

Artículo 38. Desde la fecha en que entra en vigencia este reglamento quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

FECHA: Junio 18 de 2026

DIRECCIÓN Y TELÉFONO: Calle 13 Nª 21 – 51 San Francisco, Bucaramanga

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL

Identificación de la empresa Nit. 5796974

La empresa: LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ - MEGAREDIL

Centro de trabajo	Dirección	Teléfono	Clase de riesgo
Mega Redil - San francisco	Calle 13 21-51	6711171	I-II-III
Mega Redil- Piedecuesta	Calle 8 4-44	6711171	I-II-III
Mega Redil- Abadías	Carrera 8a 12-137 Floridablanca	6711171	I-II-III
Mega Redil- Barro blanco Piedecuesta	AV 17 2W 80	6711171	I-II-III
Mega Redil- San Alonso	Cra 30 # 21 -08	6711171	I-II-III

Teléfono: 6711171

Nombre de la ARL a la que está afiliada la empresa: ARL SURA

N° de póliza de afiliación a la ARL SURA: 094145145

Clase o tipo de riesgo asignado por la ARL: 0.522%

Código de la actividad económica según decreto 1607 del 31 de Julio de 2002 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social por el cual se adopta la tabla de clasificación de actividades económicas para el Sistema General de Riesgos laborales: COMERCIO

Descripción de la actividad económica según el Decreto 1607 de 2002: EMPRESAS DEDICADAS AL COMERCIO AL POR MENOR, EN ESTABLECIMIENTOS NO ESPECIALIZADOS, CON SURTIDO COMPUESTO PRINCIPALMENTE DE ALIMENTOS (VÍVERES EN GENERAL), INCLUYE LA VENTA DE MERCANCIAS ACTIVIDADES DE ENVASE Y EMPAQUE.

Prescribe el siguiente reglamento, contenido en los siguientes términos:

ARTÍCULO 1. La empresa se compromete a dar cumplimiento a las disposiciones legales vigentes, tendientes a garantizar los mecanismos que aseguren una oportuna y adecuada prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales, de conformidad con los artículos 348,349, 350 y 351 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 9a de 1.979, título III, Resolución 2400 de 1.979, Decreto 614 de 1.984, Resolución 2013 de 1.986, Resolución 1016 de 1.989, Resolución 6398 de 1.991, Decreto 1295 de 1994, Ley 776 de 2002, Ley 1010 de 2006, Resolución 1401 de 2007, Resolución 3673 de 2008, Resolución 2646 de 2008Resolución 1956 de 2008, Resolución 2566 de 2009, Resolución 2346 de 2007, Resolución 1918 de 2009, Resolución 1409 de 2012, ley, 1566 de 2012, Resolución 652 de 2012,Resolución 1356 de 2012, Ley 1562 de 2012, Decreto 1072 de 2015, Decreto 1477 de 2014, Resolución 0312 de 2017, Resolución 1903 de 2013, Resolución 1178 de 2017, Resolución 0223 de 2021, circular 064 de 2020, circular 063 de 2020, Resolución 1572 de 2019, Ley 1503 de 2011, Resolución 7495 de 2020 , Resolución 4272 de 2021, ley 2191 2022, decreto 2644 de 2022, Resolución 2110 de 2023, y demás normas que con tal fin se establezcan.

ARTÍCULO 2. La empresa se obliga a promover y garantizar la constitución y funcionamiento del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo de conformidad con lo establecido por el Decreto 614 de 1.984, la Resolución 2013 de 1.986, la Resolución 1016 de 1.989, Decreto 1295 de 1994,Decreto 1530 de 1996, Resolución 1401 de 2007, Decreto 1072 de 2015 y demás normas que con tal fin se establezcan.

ARTÍCULO 3. La empresa se compromete a destinar los recursos financieros, técnicos y el personal necesario para el diseño, implementación, revisión evaluación y mejora continua del SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO elaborado de acuerdo con el Decreto 614 de 1.984 y la Resolución 1016 de 1.989 y el Decreto 1072 de 2015, Resolución 0312 de 2019.

ARTÍCULO 4. Los Factores de riesgos existentes en la empresa, están constituidos de acuerdo a la exposición debido a los procesos o actividades que se realizan en la empresa. Principalmente por:

BIOMECANICO

Posturas prolongadas sedentes o de pie Manipulación de cargas

FÍSICOS

Ruido

Temperaturas Extremas

Radiaciones No Ionizantes

QUÍMICOS

Material Particulado Gases

Líquidos

Polvos Orgánicos

Vapores

CONDICIONES DE SEGURIDAD

Locativo

Accidentes de tránsito (seguridad Vial)

Público

Trabajo en alturas

PARÁGRAFO. – A efectos de que los Factores de riesgo contemplados en el presente artículo, no se traduzcan en accidente de trabajo o enfermedad laboral la empresa ejerce su control en la fuente, en el medio transmisor o en el trabajador, de conformidad con lo estipulado en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, el cual se da a conocer a todos los trabajadores al servicio de ella.

ARTÍCULO 5. La empresa y sus trabajadores darán estricto cumplimiento a las disposiciones legales, así como a las normas técnicas e internas que se adopten para lograr la implantación de las actividades de medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial, que sean concordantes con el presente Reglamento y con el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

ARTÍCULO 6. La empresa ha implantado un proceso de inducción al trabajador en las actividades que deba desempeñar, capacitándolo respecto a las medidas de prevención y seguridad que exija el medio ambiente laboral y el trabajo específico que vaya a realizar.

ARTÍCULO 7. Este Reglamento permanecerá exhibido en, por lo menos dos lugares visibles de los lugares de trabajo, cuyos contenidos se dan a conocer a todos los trabajadores en el momento de su ingreso.

ARTÍCULO 8. El presente Reglamento entra y permanece en vigencia a partir de la firma del representante legal y su publicación y mientras la empresa conserve, sin cambios substanciales, las condiciones existentes en el momento de su aprobación, tales como actividad económica, métodos de producción, instalaciones locativas o cuando se dicten disposiciones gubernamentales que modifiquen las normas del Reglamento o que limiten su vigencia. El presente reglamento está estipulado como lo plantea la Ley 962 de 2005.

PUBLIQUESE Y CÚMPLASE.

Dado en la ciudad de Bucaramanga, a los 13 días del mes de Junio de dos mil veintiséis (2026).

Luis Miguel Forero Rodríguez

Facilitador de Desarrollo Integral – Representante Legal

OBJETIVOS DE LA POLÍTICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

OBJETIVOS:

Minimizar los accidentes de trabajo en un 30% teniendo en cuenta la accidentalidad ocurrida en el año 2026.
Fomentar continuamente una cultura de seguridad y salud en el trabajo a todos sus trabajadores y contratistas mediante el cumplimiento del 80% del plan de capacitaciones.
Continuar con la implementación del sistema de vigilancia epidemiológica para desordenes osteomusculares con el fin de prevenir la incidencia por casos de origen laboral.
Diseñar e implementar el programa de estilos de vida saludables.
Diseñar e implementar programa seguro en alturas.
Implementar plan estratégico de seguridad vial.

FECHA DE FIRMA DE LOS OBJETIVOS DEL SG-SST: 13 de Junio de 2026.

LUIS MIGUEL FORERO RODRIGUEZ

MEGAREDIL

POLITICA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ, empresario dedicado a la comercialización de productos y/o abarrotes al por mayor y al detal a través de los establecimientos de comercio MEGAREDIL, me comprometo a implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en todas sus actividades y operaciones de tal forma que proteja la seguridad de sus trabajadores directos, contratistas, subcontratistas, visitantes y cualquier persona que trabaje o preste sus servicios en sus establecimientos de comercio.

Mediante la planeación, aplicación, evaluación y mejora continua, orientando esfuerzos en la promoción de calidad en los ambientes y de vida laboral; enumerando los riesgos más altos según el puntaje recibido en la Matriz de Riesgo, que para este caso es el riesgo Biomecánico.

Por lo anterior, la presente Política tiene como finalidad:

Minimizar la ocurrencia de los accidentes e incidentes y prevenir las enfermedades de origen laboral.
Controlar los riesgos prioritarios valorados en la Matriz de Identificación de Riesgos y valoración de peligros, los expresados y los inherentes a la misión de la empresa, identificando, evaluando y controlando continuamente los peligros y riesgos los cuales se encuentren expuestos inherentes a la actividad económica de la empresa, estableciendo medidas preventivas y correctivas que mejoren las condiciones de salud y medio ambiente de trabajo.
Dar cumplimiento a la legislación vigente y demás requisitos en materia de riesgos laborales y de seguridad y salud en el trabajo aplicable a la organización.
Fomentar continuamente una cultura de seguridad y salud en el trabajo a todos sus trabajadores y contratistas.
Actualizar periódicamente el sistema de gestión en aras de garantizar el mejoramiento continuo en materia de seguridad y salud en el trabajo de toda la

Con el fin de lograr este compromiso, los colaboradores, trabajadores y contratistas cumplirán las responsabilidades y normas establecidas en materia de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales, ejecutarán sus funciones con un enfoque preventivo, reportando cualquier condición insegura y participarán activamente en los programas y objetivos propuestos, centrados en la protección y promoción de la salud, así como la sostenibilidad de la actividad económica que se desarrolla.

Para LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ es muy importante la seguridad y salud en el trabajo, la cual es una prioridad y por ende orientará los recursos humanos, técnicos y financieros necesarios para el diseño, implementación, revisión y evaluación de peligros, medidas de prevención y control de los riesgos derivados de nuestra actividad, para alcanzar los objetivos y metas propuestas en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), alineada al cumplimiento de las disposiciones legales vigentes aplicables.

La presente política será difundida a todos los centros de trabajo, con todos los trabajadores directos, contratistas y subcontratistas, y cualquier persona que le preste el servicio a la empresa, independiente de su forma de contratación.

PUBLIQUESE Y CÚMPLASE.

Dado en la ciudad de Bucaramanga, a los 13 días del mes de Junio de dos mil veintiséis (2026).

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ

MEGAREDIL

POLITICA DE NO CONSUMO DE ALCOHOL, TABACO Y SUSTANCIAS PSICOACTIVAS

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ, empresario dedicado a la comercialización de productos y/o abarrotes al por mayor y al detal a través de los establecimientos de comercio MEGAREDIL, considera que la drogadicción, el alcoholismo y el tabaquismo y la farmacodependencia afectan los ambientes de trabajo, agravan los riesgos ocupacionales, atentan contra la salud y la seguridad, constituyéndose en amenaza para la integridad física y mental para la población trabajadora en general.

Por lo anterior se ha definido y establecido una política para el No consumo de Alcohol, Tabaco y Sustancias Psicoactivas, para preservar, mejorar y conservar el bienestar de los trabajadores y su calidad de vida, logrando además un adecuado desempeño y competitividad del personal y de la empresa, así como el fomento de estilos de vida saludables, teniendo en cuenta lo establecido en la Resolución 0089 de 2019.

Para empresa, es importante que sus trabajadores, contratistas y visitantes conozcan los siguientes aspectos:

Está estrictamente prohibido, la indebida utilización de medicamentos formulados, posesión, distribución y venta de drogas no recetadas o de sustancias psicoactivas, en el desarrollo del trabajo, dentro o fuera de las instalaciones, o durante la operación de cualquier herramienta, máquina, equipo o vehículo.
Está prohibido presentarse a trabajar bajo el efecto del alcohol, drogas y/o sustancias psicoactivas o que creen dependencia, para trabajadores internos, externos, contratistas, temporales o visitantes.
Se prohíbe la posesión, uso, distribución o venta de bebidas alcohólicas, Tabaco o Sustancias psicoactivas en las instalaciones de la empresa o cada uno de sus centros de trabajo o durante la prestación de servicios.
Está prohibido el consumo de tabaco en zonas no autorizadas por la empresa, en los lugares de trabajo o durante la prestación del servicio.
El consumo de alcohol y sustancias psicoactivas puede disminuir la capacidad laboral o generar riesgo para el trabajador o para otros trabajadores, en estos casos se constituirá en falta grave y se dará por terminado el contrato.

La empresa se acoge a las normas, políticas y campañas que en materia de desestimulación a los trabajadores afectados por el uso del tabaco, el uso de alcohol y sustancias psicoactivas o drogas a que participen en programas establecidos por la empresa para su tratamiento.

El alcance de esta política aplicará a nuestros trabajadores, contratistas, Subcontratistas, visitantes y será divulgada a todo el personal.

FECHA DE FIRMA DE LA POLÍTICA: 13 de Junio de 2026

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ

MEGAREDIL

POLITICA DE SEGURIDAD VIAL

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ, empresario dedicado a la comercialización de productos y/o abarrotes al por mayor y al detal con presencia el área metropolitana de Bucaramanga, a través de los establecimientos de comercio MEGAREDIL, ha identificado que dentro de los procesos de logística se efectúa desplazamientos con vehículos para el desarrollo de su actividad económica, así mismo, dentro del área administrativa algunos colaboradores asumen el rol de conductor para el desarrollo de sus funciones, reconociendo la presencia del riesgo vial entre dichos recorridos, resaltando la importancia de desarrollar dichas actividades en forma segura, y con el fin de prevenir accidentes viales que traigan consecuencias negativas para la integridad de las personas, los equipos y el medio ambiente, la empresa se compromete a gestionar los riesgos viales por medio de un proceso de mejora continua enfocado a:

Cumplir con la reglamentación vigente en Seguridad Vial, que se enmarca en principios de seguridad, la preservación de un ambiente sano y la protección del espacio público garantizando la gestión y control de los factores asociados al Comportamiento Humano, los Vehículos seguros, la infraestructura segura y Atención a víctimas.
Establecer estrategias de concientización al personal que conduzca vehículos, a través de capacitaciones orientadas a la prevención de accidentes de tránsito, que permitan la adopción de conductas proactivas frente al manejo defensivo.
Políticas del uso del cinturón de seguridad, todo trabajador de LUIS MIGUEL FORERO deberá usar el cinturón de seguridad siempre que se conduzca un vehículo.
Políticas de uso de equipos de comunicación, durante la labor de conducción está prohibido el uso de teléfonos celulares, dispositivos de mensajes de texto, tabletas u otro dispositivo electrónico cuando el vehículo se encuentre en movimiento.
Políticas de socialización y actualización de información, a través de los programas de inducción, reinducción, plan de formación y campañas realizadas. La empresa asegura la divulgación atinente al Sistema de Gestión Integral y específicamente al Plan Estratégico de Seguridad Vial.
El desarrollo de programas de inspecciones pre-operacionales y mantenimiento oportuno a vehículos, estableciendo las medidas de control para evitar la ocurrencia de accidentes que puedan generar daños al individuo o a terceros.
Informar a los trabajadores que utilicen sus vehículos personales para el desarrollo de su actividad laboral, entendiendo que se trata de un hecho voluntario del trabajador, que deberán informar al responsable del SG-SST para que se incluya dentro de la población objeto del programa de seguridad vial.
Establecer las acciones correctivas y preventivas que sean necesarias para la mejora continua en la implementación de las medidas que buscan evitar la ocurrencia de accidentes de tránsito.

Así mismo, en desarrollo de los anteriores compromisos, la Empresa, prohíbe para el personal que conduzca un vehículo propiedad de la empresa o propio mientras realice actividades relacionadas con la labor, las siguientes conductas:

CONDUCTAS PROHIBIDAS:

Estar bajo la influencia de alcohol o sustancias alucinógenas o que alteren su comportamiento.
Obedecer a medios de distracción como el celular; por seguridad de las personas.
Conducir su vehículo sin portar su cinturón de seguridad ni obedecer a buen comportamiento antes, durante y después del recorrido.
El uso de vehículos que no estén con los documentos y revisiones en regla, incluso los vehículos personales, cuando se pretenda ejecutar una actividad relacionada con el trabajo.
Recoger o transportar personal que no tenga relación con la empresa.

La gerencia destinará los recursos financieros, humanos y técnicos necesarios para dar cumplimiento a la política, de igual forma, garantizará su disponibilidad y la comunicará a los trabajadores y partes interesadas.

PUBLIQUESE Y CÚMPLASE.

Dado en la ciudad de Bucaramanga, a los 13 días del mes de Junio de dos mil veintiséis (2026)

FIRMA

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ

Representante Legal

POLITICA DE PREVENCION DE ACOSO LABORAL Y ACOSO SEXUAL LABORAL

Siendo conscientes de la importancia de generar espacios seguros y óptimos para los trabajadores, LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ, empresario dedicado a la comercialización de productos y/o abarrotes al por mayor y al detal a través de los establecimientos de comercio MEGAREDIL está comprometido en promover con todo el personal actividades de prevención y corrección que impidan la aparición de conductas de Acoso Laboral y Acoso Sexual procurando un entorno laboral sano, donde primen el respeto, la confianza y un trato digno para los trabajadores.

Para lograr este propósito, LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ - MEGAREDIL se compromete a cumplir con las leyes que sean expedidas en este sentido con el fin de prevenir las conductas de acoso laboral y acoso sexual laboral dentro del lugar de trabajo.

Actuando en concordancia con la Ley 1010 de 2006, Resolución 652 modificada por la Resolución 1356 de 2012, la empresa ha creado el Comité de Convivencia Laboral el cual se encargará de generar acciones que permitan establecer una cultura en donde se rechace todo tipo de Acoso Laboral tales como: Maltrato Laboral, Persecución Laboral, Discriminación Laboral, Entorpecimiento Laboral, Inequidad Laboral, Desprotección Laboral y se cultive la tolerancia y la no discriminación por razones de sexo, raza, religión o de cualquier otro tipo.

Se facilitará e impulsará todas las acciones encaminadas a la prevención del acoso laboral y acoso sexual laboral, toda vez que estas redundarán en una mejora del clima laboral y de la cultura preventiva con el consiguiente incremento del rendimiento de las capacidades de las personas. Cualquier persona involucrada en un comportamiento de acoso laboral y acoso sexual laboral será sujeta a investigación de acuerdo a lo establecido en la normatividad vigente, procedimientos y sus respectivas medidas disciplinarias.

En coordinación con el Comité de Convivencia Laboral se desarrollará el programa de convivencia laboral, enfatizando en el seguimiento a las condiciones de riesgo psicosocial, a salvaguardar la información recolectada y a responder oportuna y adecuadamente todas las quejas relacionadas con este tema.

La violación a esta política será considerada una falta grave y como tal, será tratada durante la relación laboral con los empleados.

PUBLIQUESE Y CÚMPLASE.

Dado en la ciudad de Bucaramanga, a los 13 días del mes de Junio — de dos mil veintiséis (2026).

LUIS MIGUEL FORERO RODRÍGUEZ

Representante Legal

Por: SUPERMERCADO MEGAREDIL